Para establecer la contribución de cada uno de los cargos, facilitar la evaluación del mapa de competencias y construir los formularios para la evaluación 360º.

 

Por gestionhumana.com 18 de agosto de 2005 Tiempo estimado de lectura: 4 minutos

 

«Score de Competencias» es el nuevo modelo conceptual y metodológico que ha creado el grupo Consultores en Cambio Organizacional – CCO. El proyecto fue desarrollado por Jaime Eduardo Ortiz C., Martha C. Rendón M. y Jorge H. Atehortúa R. ”Score de Competencias” es un modelo conceptual que permite la identificación y medición del mapa de competencias de la organización en términos de personas, áreas, zonas, niveles, sedes o cualquier otro parámetro requerido por la empresa.

Según los especialistas en mención:
1. Establece la contribución de cada uno de sus cargos a la cadena de valor.
2. Permite medir las competencias en términos de resultados.
3. Facilita la evaluación del mapa de competencias de toda la organización.
4. Suministra perfiles de cargo por competencias.
5. Construye los formularios para la evaluación 360° basados en la relación de cada indicador con sus respectivos evaluadores.
6. Proporciona la relación entre desarrollo de competencias y cumplimiento de objetivos.
7. Facilita la asociación entre el Mapa de Competencias y otros indicadores corporativos.

Para tales efectos, cuentan con un software (Gescom360) que mide el nivel de posesión de las competencias de los empleados, en función del logro de resultados exitosos para la empresa.

gestionhumana.com habló con Jorge H. Atehortúa R. acerca de la nueva metodología.

gestionhumana.com: ¿por qué crear “Score de Competencias”?

Jorge H. Atehortúa R: cuando iniciamos todo este proceso de desarrollo nos encontramos en el mercado un modelo dominante que se denomina “competencias por niveles o modelo comportamental”, el cual agrupa diferentes comportamientos de una competencia en un nivel o rango, lo cual al momento de calificar y luego para retroalimentar, genera graves problemas de validez y de confiabilidad.  El otro modelo conocido es el de “Competencias Laborales”, el cual está más al servicio de certificar oficios informales (de alta utilidad para instituciones como el SENA), pero no para identificar y medir competencias en compañías con muchos cargos y posiciones organizacionales.

”Score de Competencias” es una nueva alternativa que supera las dificultades de estos modelos y permite facilitar de una manera práctica, sencilla y coherente, la identificación, medición y desarrollo de las competencias de los empleados en aras de la competitividad de cada negocio… objetivo fundamental en una economía globalizada como en la que vivimos en la actualidad.
En cuanto a la necesidad del aplicativo para la medición, nos encontramos en el mercado dos situaciones: por un lado empresas haciendo mediciones manuales o con tablas en hojas de cálculo, y por otro lado, mediciones basadas en aplicativos rígidos y configurados con un número determinado de competencias pre-definidas por sus creadores con base en diccionarios de competencias genéricos.

Con “Score de Competencias” y Gescom360 se superan ambas dificultades y se generan otros valores agregados: las compañías adquieren un servicio de medición completamente parametrizables a sus necesidades, no tiene competencias predefinidas, es muy flexible y amigable para su uso, el software les provee más de 30 reportes que consolidan la medición por personas, áreas, niveles jerárquicos, zonas, etc., los cuales luego pueden ser exportados al ERP de la organización para ser comparados con los indicadores corporativos o el Balanced Scorecard de la empresa.

gh.com: ¿por qué las empresas colombianas deben usar este modelo y no los conocidos hasta el momento?

Jorge H. Atehortúa R: nuestro modelo conceptual y metodológico centra la identificación y la medición de las competencias no en el potencial de las personas (conocimientos, actitudes, valores, rasgos de personalidad, etc., los cuales son condicionantes), sino en la expresión de la aplicación de las competencias directamente en los resultados esperados (criterios de desempeño), como contribución a la cadena de valor de la compañía.
Mediante un sistema de valoración multireferencial 360°, los evaluadores califican la frecuencia con la cual reciben el resultado del titular del cargo que están evaluando. De esta forma la observación de la competencia se da a través de comportamiento laborales asociados a resultados específicos y no a supuestos del potencial que la persona podría tener.

Este es un modelo y una metodología práctica, sencilla, fácil de entender y de integrar a la función administrativa de los jefes. Adicionalmente, desde el levantamiento de los perfiles de cago, los empleados identifican su aporte directo a los procesos organizacionales. Con todo ello, Consultores en Cambio Organizacional estamos haciendo un importante aporte al desarrollo del tema y a elevar su estado del arte.

gh.com: ¿qué tan exacto es el modelo? ¿cuál es su margen de error?

Jorge H. Atehortúa R: la claridad, precisión y objetividad de los criterios de desempeño, así como las escalas de frecuencia para la medición, permiten la consistencia de la evaluación en el tiempo. Todo lo anterior reduce la subjetividad y le margen de error, toda vez que la evaluación de competencias se basa no en percepciones personales y genéricas, sino en la valoración de resultados entregados por el titular de cada cargo a sus clientes y proveedores, internos o externos.

gh.com: ¿evolucionará esta metodología en alguna prueba de selección por competencias o en modelos de compensación por competencias?
Score de competencias, como modelo y metodología, considera la necesidad de integrar todos los procesos de Gestión Humana, desde la selección por competencias hasta compensación a los empleados.

 

Entrevista realizada por gestionhumana.com

 

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